案例

A校是某知名教育集團(tuán)在廣州辦的一所分校。A校2002年5月招聘到的7名新教師，到2002年10月就有4名離開(kāi)了A校。為什么A校面臨如此尷尬的局面呢？通過(guò)訪問(wèn)從A校辭職的X教師，我們發(fā)現(xiàn)了產(chǎn)生此問(wèn)題的真正原因。

據(jù)X教師說(shuō)，他們剛剛進(jìn)入A校的時(shí)候特別興奮，都在想自己怎樣在A校大展拳腳?？墒莾蓚€(gè)星期過(guò)去了，學(xué)校許諾的相關(guān)培訓(xùn)卻沒(méi)有進(jìn)行，只是將他們隨意性地安排到幾個(gè)老教師辦公桌旁邊，讓他們先熟悉環(huán)境。然而，每位老教師又都有自己每天的工作，他們中大部分人自然也沒(méi)有熱情和時(shí)間去指導(dǎo)或幫助這些新教師，只是偶爾讓這些新教師幫助整理一下過(guò)期的書(shū)刊或擦一下辦公桌。轉(zhuǎn)眼間已經(jīng)過(guò)去兩個(gè)多月了，等到第三個(gè)月底的時(shí)候，X教師和其他新教師一樣都在猜測(cè)明天就應(yīng)該有正式的工作或指導(dǎo)教師了?？墒?，第四個(gè)月眼看將過(guò)去，學(xué)校一點(diǎn)兒也沒(méi)意識(shí)到這些新教師的情緒反應(yīng)，也沒(méi)有采取任何措施。實(shí)在忍無(wú)可忍了，X教師就主動(dòng)去找學(xué)校人事主管詢問(wèn)有關(guān)情況。然而學(xué)校人事主管給的答案卻令X教師等非常失望：“你們不用干活還照樣拿基本工資應(yīng)該是很不錯(cuò)了！你們還有什么理由發(fā)牢騷？”被主管奚落了一頓，X教師很不服氣，就徑直找招聘他們進(jìn)來(lái)的學(xué)校副校長(zhǎng)。副校長(zhǎng)的解釋是：“當(dāng)時(shí)我們招聘你們進(jìn)來(lái)的時(shí)候是為了成立一個(gè)新部門(mén)。但現(xiàn)在廣州這邊要受學(xué)?？偛康墓芾?，由于目前有關(guān)培訓(xùn)你們的專用軟件和配套硬件還沒(méi)有馬上到位，所以只有讓你們先耐心等待一下！說(shuō)不定，下個(gè)月的某個(gè)時(shí)候你們就可以正常上班了！”聽(tīng)完副校長(zhǎng)的解釋后，這些教師都很氣憤，用X教師的話說(shuō)“我們感覺(jué)到好像是被這所學(xué)校欺騙了！”充分權(quán)衡之后，X等4名新教師沒(méi)有跟學(xué)校打任何招呼，僅僅給負(fù)責(zé)人力資源管理的副校長(zhǎng)留下一封信就辭職走人。

分析

在教師聘任過(guò)程中，教師與學(xué)校之間除了存在聘任合同之外，還存在心理契約。心理契約就是學(xué)校與教師彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)該付出什么同時(shí)應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方的非正式的相互責(zé)任。組織心理學(xué)家阿基里斯在《理解組織行為》一書(shū)中最早使用心理契約這個(gè)詞，他強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式組織雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互愿望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。從組織行為學(xué)的視角看，教師是抱著一定的期待加入學(xué)校組織的，學(xué)校招聘教師也有自己特定的目的。個(gè)人與學(xué)校的社會(huì)交換關(guān)系無(wú)法把雙方相互責(zé)任的界定完全體現(xiàn)在書(shū)面的聘任合同中，但在每個(gè)教師的內(nèi)心深處，對(duì)自己應(yīng)該為學(xué)校付出什么、付出多少，學(xué)校應(yīng)該給自己回報(bào)多少、回報(bào)什么等都有明確的認(rèn)識(shí)。心理契約的違背是指一方認(rèn)為另一方?jīng)]有充分實(shí)現(xiàn)心理契約，而不管實(shí)際中心理契約的違背是否真的發(fā)生（即這是一個(gè)主觀體驗(yàn)的過(guò)程）。

心理契約的違背有兩個(gè)根本原因：故意違反以及對(duì)心理契約的理解不一致。心理契約的違背對(duì)組織成員的態(tài)度和行為都會(huì)發(fā)生負(fù)面影響，組織成員的反應(yīng)可能是抱怨、提意見(jiàn)、忠誠(chéng)度下降、工作績(jī)效下降、辭職等。因此，學(xué)校在教師招聘過(guò)程中應(yīng)該采取如下舉措，來(lái)規(guī)避由于心理契約違背所引起的人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。

1.在招聘過(guò)程中傳遞真實(shí)準(zhǔn)確的信息

在招聘過(guò)程中傳遞真實(shí)準(zhǔn)確的信息，是學(xué)校管理者創(chuàng)建與信守心理契約的基礎(chǔ)。許多學(xué)校為了招聘到優(yōu)秀人才，往往不切實(shí)際地夸大福利待遇。應(yīng)聘者懷著美好的愿望與學(xué)校達(dá)成了心理契約，但進(jìn)入工作崗位后，卻發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與所期待的和學(xué)校管理者許諾的有很大的出入。這會(huì)使新教師產(chǎn)生挫折感與被欺騙感，感到心理契約被違背，從而對(duì)學(xué)校產(chǎn)生懷疑甚至?xí)x擇離開(kāi)。上述案例中A校的行為就是沒(méi)有很好地遵守自己已經(jīng)作出的承諾，違背了它和新教師之間的心理契約。因此對(duì)學(xué)校而言，想招聘到好的教師，就要實(shí)事求是地對(duì)工作的現(xiàn)實(shí)情況加以介紹，避免新教師對(duì)工作產(chǎn)生不切實(shí)際的過(guò)高期望。在面試時(shí)，學(xué)校管理者應(yīng)清楚新教師的真實(shí)期望是什么，學(xué)校能為新教師提供什么，學(xué)校管理者應(yīng)該向應(yīng)聘者真實(shí)地介紹學(xué)?，F(xiàn)在的結(jié)構(gòu)、聘任合同的主要內(nèi)容、新教師的工作項(xiàng)目和職責(zé)以及工作的具體要求等，讓新教師對(duì)自己的學(xué)校有一個(gè)相對(duì)真實(shí)的整體印象。同時(shí)，學(xué)校可以采取一些方法，給求職者反饋真實(shí)的工作信息。提供工作信息的方式是多樣的，可以是書(shū)面材料、音像等形式，還可以是允許求職者與現(xiàn)職教師進(jìn)行交流等。在新教師與學(xué)校之間應(yīng)該摒棄口頭契約，它所造成的不切實(shí)際的期望和沒(méi)有保障實(shí)現(xiàn)的承諾，會(huì)導(dǎo)致新教師較低水平的工作道德感和較高的離職率。

2.調(diào)整招聘組成人員，形成合理的心理契約

一般實(shí)施招聘面試的人多是學(xué)校人事部門(mén)的管理人員，并不一定是將來(lái)與新教師有上下級(jí)關(guān)系的人。但新教師通常會(huì)認(rèn)為那個(gè)在面試中與自己簽訂心理契約的人，就是那個(gè)會(huì)實(shí)現(xiàn)承諾或看重承諾實(shí)現(xiàn)的人?？墒撬麄冋嬲M(jìn)入學(xué)校工作后，會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的上級(jí)可能并不清楚其同事在招聘中許下什么諾言。這樣，新教師在發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與預(yù)期不一致時(shí)，就可能會(huì)感到他（她）與學(xué)校之間的心理契約已經(jīng)被違背，因此他們會(huì)做出對(duì)等的消極反應(yīng)：或怠工或離職。為了避免這種情況的發(fā)生，可以讓一個(gè)與新教師未來(lái)工作有直接關(guān)系的中層干部參與招聘。這樣，不僅能使心理契約明確合理，而且會(huì)增加承諾實(shí)現(xiàn)的分量。

3.注重權(quán)變策略，隨機(jī)管理心理契約

新教師剛開(kāi)始工作時(shí)，一般都充滿熱情和各種幻想，經(jīng)過(guò)幾個(gè)月或者更短的時(shí)間，他們的熱情開(kāi)始逐步下降，這是一個(gè)達(dá)到正常工作狀態(tài)必然要經(jīng)歷的心理調(diào)整過(guò)程。負(fù)責(zé)指導(dǎo)新教師的中間層員工必須意識(shí)到這一點(diǎn)。如果新教師失去了他們起初的工作熱情，就要允許表達(dá)不滿，并且注意聆聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議，以便為分析新教師的心理提供相關(guān)的資料，進(jìn)而改進(jìn)對(duì)他們的管理。

同時(shí)，應(yīng)通過(guò)公開(kāi)溝通和交流，消除對(duì)心理契約的誤解信息。當(dāng)學(xué)校意識(shí)到新教師因?yàn)閷W(xué)校環(huán)境的變化而產(chǎn)生種種猜疑時(shí)，應(yīng)積極主動(dòng)地進(jìn)行有效的溝通以最大限度地消除新教師的猜疑。從一開(kāi)始，學(xué)校應(yīng)該選擇高層次管理人員來(lái)做這項(xiàng)工作，不要等到危機(jī)出現(xiàn)了才行動(dòng)。案例中A校的管理人員正是因?yàn)闆](méi)有意識(shí)到學(xué)校環(huán)境的變化對(duì)新教師心理產(chǎn)生的影響，沒(méi)有與他們進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，才使他們心中的猜疑越來(lái)越重，最終導(dǎo)致心理契約的徹底違背。

4.心理契約被違背時(shí)，作出正確合理的歸因

心理契約的變化、破壞或者被違背，都會(huì)導(dǎo)致教師情緒和行為的變化。其中起重要作用的是教師對(duì)心理契約變化與被違背所做的歸因。如果教師歸因于學(xué)校故意違背心理契約，那么教師就會(huì)產(chǎn)生負(fù)性情緒，就會(huì)對(duì)學(xué)校管理者的所為進(jìn)行譴責(zé)，從而降低自己的工作熱情，甚至離職。如果教師歸因于雙方對(duì)心理契約的理解不一致，那么后果可能就不那么嚴(yán)重。學(xué)校應(yīng)該通過(guò)自己的行為來(lái)消除教師內(nèi)心對(duì)公平與否的擔(dān)心，因?yàn)橐坏┙處熣J(rèn)為自己遭到學(xué)校的不公平待遇，他們對(duì)學(xué)校的歸屬感就會(huì)降低，就有可能選擇離開(kāi)組織。