當前，教師面臨著前所未有的壓力：社會的期望越來越高，學校的業(yè)績考核不能放松，對學生的要求也不敢有絲毫懈怠，家長的托付總是沉甸甸的……除此之外，教師自身的業(yè)務發(fā)展、教師的家庭都會給教師帶來壓力。因此，當前教師的焦慮也在一個極高的水平線上，不少教師都出現(xiàn)了職業(yè)倦怠的表現(xiàn)。其中我們會認為，對教師的評價往往也是教師重要的壓力源，比如很多教師年終時都害怕看到對自己的評價，認為其中一定含有對自己的諸多否定。其實，這里也有一個誤區(qū)，朋友式的、易于讓教師接受的評價可以為教師驅除心底的迷茫和焦慮，指明前進的路徑，激發(fā)自己工作的動力和創(chuàng)造性。

如何作出朋友式的、易于讓教師接受的評價

教師評價其實有一個容易被忽略的功用：要有益于教師的減負減壓，給他們指明努力方向，減少因迷惑而做的無用功，使教師能夠在一個健康寬松的狀態(tài)下，通過最優(yōu)化的方法提升他們的工作能力和工作效果，幫助他們獲得應有的職業(yè)尊嚴和幸福感。這中間，一種建議式的、朋友式的態(tài)度和氛圍十分重要。然而現(xiàn)實正相反，不少教師評價還存在著自上而下、行政命令、強加于人、簡單粗暴等現(xiàn)象，教師只能接受結果，不能協(xié)商過程，還有些教師在被評價后也不明曉評價的意義。被動參加評價的教師就像面對許多婆婆的要求和指責的“小媳婦”，自己過得委屈和憋氣，又怎能平心靜氣、和顏悅色地教導學生呢？檢驗教師評價有效性的關鍵，在于教師對評價的接受度，或稱滿意度。如果教師對評價漠不關心、無感，在價值、方式等方面不認同、不合作，甚至產(chǎn)生厭惡、抗拒心理或消極情緒的話，那么就無法取得預期的效果，這樣的教師評價又能有多大的用處？教師本人若拒絕接受、排斥評價結果，評價得再公平、再科學都是失敗的，這種情況是我們不愿看到的，更是需要努力改變的。

首先，在評價價值觀上要先形成“評價共識”。教師評價的主體是多元的，有學生、家長、同事、領導和專家等。評價主體不同，代表的利益也就不同，如果不能建立“評價共識”，就容易帶來矛盾沖突或混亂。多元主體間要多一些相互的溝通、理解、合作，而不是對立、緊張、指責。在教育這一場域中，大家都是為著一個共同目標而努力的，多元評價主體應形成一種“協(xié)商評價機制”，達成對學生的健康發(fā)展和教師教學水平的提高標準上的“評價共識”。教師評價實質(zhì)上就是一個不斷根據(jù)實際情況更新教育價值觀、減少評價結果分歧的過程。同時，讓教師意識到滿意度不應是單方面的，而應是相互的。面對多元評價主體要學會悅納對方，相互欣賞，相互成就。特別要讓教師切身體會到，如果學生對自己不滿意，那么自己的職業(yè)滿意度就會大打折扣。

其次，評價方式和標準要滿足不同類型和層次教師的需要。教師評價是對人的評價，要讓人體會到溫暖，而不是殘酷無情。要注意傾聽教師的聲音，各個層次、各種類型的要求和意見盡量聽取，不能傷害教師的正當權益，不能只是一味地要求教師作出奉獻和犧牲，否則會讓他們付出很多卻又很傷心。同時，學校的教師評價應根據(jù)教師發(fā)展的不同階段采取不同的評價策略，如根據(jù)評價結果組織專業(yè)團隊有針對性地診斷和指導教師的發(fā)展：幫助新手教師熟練掌握教學常規(guī)，從模仿性教學順利過渡到獨立性教學；幫助骨干教師走出“舒適區(qū)”，探尋創(chuàng)造性教學的新路；幫助專家型教師凝練個性化教學主張，形成鮮明獨特的教學風格。評價方式和標準要讓每一位教師都感受到被需要的滿足、被重視的自豪、被善意對待的溫暖，以及成就被認可的職業(yè)幸福感。

再次，建立通暢的評價反饋渠道。評價結果的反饋非常重要，是教師對評價滿意度的關鍵性影響因素。一方面要加強反饋通道和平臺的建設。如學?？梢越⒊Ｒ?guī)的教師研修和評價中心，組織一些評價研修活動，使得教師評價的信息和結果等能夠及時反饋給教師，也方便教師之間的互評互學。同時，學校還可以充分利用網(wǎng)絡建立網(wǎng)上論壇或聊天室，給教師創(chuàng)設自由發(fā)表意見的空間，教師可以及時反映工作中的問題和困惑，分享教育工作的成敗經(jīng)驗和情感體驗。另一方面要充分發(fā)揮評價反饋的激勵作用。教師評價要善于幫助教師發(fā)現(xiàn)閃光點和進步空間，明確不斷前行和發(fā)展的基礎與前景。教師評價多為教師“點贊”“加油”，發(fā)揮優(yōu)勢誘導的功能，教師就會切實感受到評價是自己的“益友”而真誠相待，學會并樂意經(jīng)?！罢甄R子”，發(fā)現(xiàn)做教師的無窮樂趣，建立積極的“未來形象”，有效克服職業(yè)倦怠，堅定對教育工作的信念，從而獲得良好的評價接受度。

教師評價如何帶給教師更多的工作動力和創(chuàng)造性

教師評價長期以來都具有管理主義傾向，也就是說，教師評價主要是一種教育管理的手段，在為教師的績效考核、獎優(yōu)罰劣、評職晉級等服務。其實，正如斯塔弗爾比姆所說：“評估最重要的目的不是為了證明（prove），而是為了改進（improve）。”所以，教師評價的重要功能之一還是激發(fā)教師的職業(yè)活力，特別是教學的創(chuàng)造力，以達到改進教學的目的。

首先，評價要保護和尊重教師工作的創(chuàng)造性。教師勞動具有創(chuàng)造性，這是一個教育常識。但在統(tǒng)一化的管理場中，創(chuàng)造性往往不能被真正尊重，大概是創(chuàng)造易被看成對既有秩序的打破，會給管理者增添麻煩，才沒有得到應有關注，這也是導致教師的教學創(chuàng)造力匱乏、陷入“平庸的循環(huán)”的原因之一。教師教學的創(chuàng)造性要受到應有保護的另一個原因是，創(chuàng)造性的工作萌芽比較脆弱，很容易在初始階段就受到傷害，因此特別需要扶持、愛護和幫助。但“有苗不愁樹”，創(chuàng)造性在初始階段就受到鼓勵和保護后，其成長是可以期待的。教師的創(chuàng)造意識異常寶貴，進行教師評價時要倍加愛惜，并要提供讓其如雨后春筍般破土而出的機會。

其次，教師的創(chuàng)造性還需要有效激發(fā)。要有具體、合理、巧妙的評價辦法激發(fā)教師的教學創(chuàng)造性，讓創(chuàng)造的星星之火“燎原”，呈現(xiàn)指數(shù)級增長。教師的教學創(chuàng)造性需要肯定、需要認同、需要表揚、需要獎勵，如此方可使之走上可持續(xù)、快增長的發(fā)展之路。比如，可以考慮設立“教師教學創(chuàng)造獎”，可以設立相關的儀式，有的學校甚至創(chuàng)造性地為教師設了“課堂教學藝術節(jié)”，教師間有競爭的氣氛，對創(chuàng)造性的表現(xiàn)有客觀的評判標準。事實證明，教師樂于參加這樣的活動，敢于表現(xiàn)，也會在其中得到鍛煉，收獲頗豐，對教師的創(chuàng)造性給予獎勵就如同諾貝爾獎對科學創(chuàng)造的激勵作用。

再次，教師評價要鼓勵教師教出個性和風格。教師在教學中把自己最好的一面表現(xiàn)出來，做最好的自己，形成最獨特的影響力，發(fā)揮不可替代的價值。而不是戴著面具教學，盡管威嚴有加，但易導致學生畏有余而敬不足。有些學校的教師評價采用統(tǒng)一的標準，不顧教師學科背景、發(fā)展階段和風格特點的差異，都用同一把尺子，從同一個角度，采用單一的模式進行教師評價，這讓許多教師無法放開手腳去創(chuàng)造，無法暢快發(fā)揮個人優(yōu)勢，難以進入更高一層的教學境界。