為適應二孩增多及教育高質量發(fā)展對師資的需求，近幾年，山東省濰坊市坊子區(qū)加大了教師招聘力度。在此背景下，全區(qū)教師隊伍“兩多一大”現(xiàn)象顯現(xiàn)：一方面，新進青年教師多，占26.3%，經(jīng)驗不足；原有老教師多，占27.8%，活力缺乏。另一方面，教師個體職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力差異大，名師、骨干教師素養(yǎng)積淀深厚，而青年教師能力亟待提高、老教師價值需要重燃。如何從源頭開始，建立起“準入、培養(yǎng)、激勵、契約、退出”等完整鏈條的現(xiàn)代教師治理機制，建設高素質的現(xiàn)代教師隊伍？實踐中，坊子區(qū)探索引進—提升—管理—關愛—底線—退出的“六步閉環(huán)”機制，激發(fā)出不同類型教師的自主性、內驅力，實現(xiàn)了高質量教師隊伍對區(qū)域教育發(fā)展的支撐與賦能。

精準招聘雙向選擇，教師引進力求科學人本

針對通識考試遴選出的教師在實際崗位不完全匹配的弊端，在常規(guī)招聘的基礎上，坊子區(qū)采用“互聯(lián)網(wǎng)+”、高?，F(xiàn)場招聘雙軌并行的方式，圍繞畢業(yè)生興趣、性格、能力、價值觀四個維度，先面試再筆試選拔人才，面試比重為60%，以技能考核為主；筆試傾斜專業(yè)基礎知識，讓“對口”教師發(fā)揮強項?！拔覀兎浅ＵJ可這種注重專業(yè)能力的招聘，因為上崗之后的教學、教研和個人的發(fā)展主要依賴所學專業(yè)，這就讓我們群體中專業(yè)過硬的畢業(yè)生在今后的崗位上更好地發(fā)光?！?021年入職教師袁征深有感觸。

在選聘中，個別新教師即將上崗，卻因現(xiàn)實與自我預期有差距最終放棄崗位，給學校工作造成被動。對此，坊子區(qū)搭建崗位雙選用人平臺，將學校自主選人用人與教師自由選崗擇校有機結合。一方面，用人學校全程參與崗位條件設置、考試、考察等環(huán)節(jié)，招聘面試地點設在用人學校，校長及業(yè)務骨干教師擔任評委，考察應聘教師專業(yè)技能及崗位契合度，在與聘用人員達成初步就業(yè)意向基礎上簽訂承諾書。另一方面，聘用教師在應聘中了解學校理念、環(huán)境文化，增加了角色認同與內心職守，為入職后留得住、干得好做好“軟著陸”鋪墊。

量身定制個性化培養(yǎng)，助力教師專業(yè)提升

為尋找解決教師專業(yè)發(fā)展參差不齊的“方子”，坊子區(qū)通過分層分級、同伴互助、導師引領、技術賦能等策略，讓不同年齡、不同能力的教師在教育教學中都能找到自己的“生長點”。

“層級發(fā)展讓我們老教師有了存在感，干起來就有目標、有方向、有盼頭了?！狈蛔訁^(qū)實驗小學教師郝延芳言語間充滿認同。坊子區(qū)設置新入職、勝任型、骨干型、專家型、導師型五個專業(yè)發(fā)展層級，通過師德師風、教學質量、教學成果、師生評教等維度進行認定，結果與考核評優(yōu)關聯(lián)，并實行動態(tài)管理，保證能者上庸者下。

以層級發(fā)展為基礎實施“領雁工程”，發(fā)揮“精英教師”的輻射帶動作用，全區(qū)成立了25個區(qū)級名師工作室、15個首席班主任工作室，組建起43個教師專業(yè)發(fā)展共同體，以名校長、名師、名班主任帶徒弟、項目研究引領教師發(fā)展。同時，發(fā)揮人工智能、大數(shù)據(jù)、創(chuàng)客團隊等現(xiàn)代信息技術在教育教學中的優(yōu)勢，建設起“線上線下、課內課外、區(qū)內區(qū)外”的教育網(wǎng)絡，以項目實施—學科整合—互助合作—引領共享的方式，助力教師專業(yè)成長。

放大同伴互助的能量與智慧。坊子區(qū)根據(jù)青、中、老不同年齡段教師發(fā)展特點，組建青驕團隊、鼎梁團隊、黃金團隊三大類團隊，每類教師團隊跨校、跨學區(qū)建立多樣成長聯(lián)盟，如青驕團隊的“星光閱讀聯(lián)盟”“家庭教育協(xié)作體”，鼎梁團隊的“深度學習聯(lián)盟”“信息技術項目化小組”，黃金團隊的“夕陽紅教育聯(lián)盟”“青藍工程聯(lián)盟”等，共計38個自組織教育教學研究團隊，1568名教師參與其中。

不同形式平臺的搭建，讓教師們在研究實踐中幸福感、獲得感增強，越來越多的優(yōu)秀教師形成特色鮮明的個性化教育教學法，如“主題讀寫教學法”“大任務整本書閱讀”“數(shù)學節(jié)點教學法”等；課堂展示、項目研究在國家、省、市級比賽中獲獎人數(shù)較前三年提高29.8%。青年教師“90后”“95后”教師成為學科主力軍，參加市級教學競賽的選手平均年齡為26歲。

分配實現(xiàn)優(yōu)教優(yōu)酬，教師關愛體現(xiàn)溫度

讓踏實做、有成績的教師有價值、有尊嚴。該區(qū)樹立“多勞多得，優(yōu)教優(yōu)酬”的分配導向，成立坊子區(qū)教育基金會，對作出突出貢獻的集體、個人進行獎勵，3年支出專項基金360萬元。同時落實惠師政策，出臺經(jīng)費總額包干、職稱崗位競聘自主、績效工資總量內分配自定的“一包兩自”改革方案，崗位分級競聘，績效工資分配向教書育人關鍵崗位傾斜，1117名教師級別晉升，老、中、青教師工作積極性顯著提高，激發(fā)了教師教育教學的主動性。在此基礎上，該區(qū)優(yōu)化人才資源庫建設，對教育優(yōu)秀人才動態(tài)管理，在發(fā)揮引領示范作用的同時，作為區(qū)內教師流動、遴選的前提，打通農(nóng)村教師到城區(qū)任教的通道。目前有537名入庫教師，156名優(yōu)秀入庫教師實現(xiàn)了區(qū)內合理化流動。

讓教師在生活中感到安心、貼心。坊子區(qū)想教師所想，急教師所急，實施教師安居工程，除為上班遠的教師全部安置宿舍，還為哺乳期教師安排家庭式公寓，孩子和老人一家人可團聚同住，安居教師居住有所，精神有依。破解上班交通問題，該區(qū)為教師定制了專屬公交，構筑起50分鐘通勤圈，解決了408名教師的上下班交通問題。

師德紅線底線管理，完善教師退出機制

將師德師風設置為底線，該區(qū)制定《坊子區(qū)師德考核實施方案》，完善師德建設引導、督查、評價三機制，全區(qū)學校根據(jù)實際增加師德考評“自選動作”，考核結果作為增資晉級、評先樹優(yōu)、資格注冊、崗位聘用的前置標準，并依據(jù)36條師德負面清單，明確劃定紅線、底線。

一直以來，教師有進無出的“鐵飯碗”現(xiàn)象是教育管理中難以打破的困局。坊子區(qū)完善治理鏈條，探索不同形式的退出。一是自然退出。為達到退休年齡的老教師舉行光榮退休儀式，為在農(nóng)村一線工作滿30年的教師頒發(fā)榮譽證書，讓其體驗自豪感，尊嚴感。二是調整退出。對聘期考核不合格教育教學人員，進行低聘、轉崗或解聘。對不能勝任職責和群眾滿意度較低的管理干部，綜合研判后予以退出。兩年來，全區(qū)6名校長因不勝任工作崗位而退出。三是清理退出。對逾越底線、紅線的教師，直接解除聘用合同。

（作者單位系山東省濰坊市坊子區(qū)教體局）